揭开绩效管理的奥秘，如何用OKR来更好的激励员工？
揭开绩效管理的奥秘，如何用OKR来更好的激励员工？
当人们谈到OKR的时候，常常会拿KPI和它对比。其实，OKR和KPI是两种不同维度的东西。KPI是一种绩效管理方式，它被用于衡量员工的工作成绩。而OKR则是一种达成目标的方法。
打个比方，KPI是汽车的仪表盘，能告诉我们车还有多少油。但OKR是导航软件，能告诉我们加油站怎么走。而且，OKR和KPI不是非此即彼的关系，它们搭配使用，完全可以成为一对黄金搭档。
KPI在一定程度上确实能提升员工的工作效率，但在现实的绩效管理中，KPI也存在许多弊端，如容易造成员工为了达到考核的业绩而设定更容易实现的目标，并放弃追求更高的目标。当然，对那些业务流程较成熟、创新需求不高的组织和部门而言，KPI不失为一个可行的绩效管理工具。
OKR是目标与关键结果法，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。其中O即目标，是对组织长期使命与愿景的承接，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。KR 即关键结果，是实现目标的关键路径，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。
KPI的最终得分和完成指标直接挂钩，目标完成度越高，得分就越高;OKR更强调解开束缚，让员工敢于去做他们不敢做的事情。在OKR的模式下，即便员工的OKR完成度不高，但他们只要做出了成绩，超越了自己，一样可以得高分。
那么OKR应该怎么制定?如何才能更好的用来激励员工，而不是让员工抱怨?其实，OKR在组织目标和个人目标之间搭起了一座桥梁。OKR的制定并不是从上到下的强制分配，而是员工根据对组织愿景的理解以及自己的职责制定的个人目标。
这种方式能够从两个方面激励员工自驱：一方面，明确个人工作与组织目标之间的联系能增强员工的主人翁意识，提高他们的工作积极性;另一方面，员工把个人价值融入到了目标之中，不再是单纯地为老板打工，这样的目标实现起来更有动力。
在实施OKR的过程中，组织成员可以互相查看OKR的内容、进度及得分。公开透明的OKR 无形之中会带来一种积极的群体效应，来自上下级和同事的评价、督促，能够激发员工的竞争意识和实现自我价值的需求。为了获得他人的肯定和尊重，员工会调动起自身的积极性、创造性，努力达成目标，最终实现自我驱动。
当前，越来越多的组织企业在飞书OKR的助力下落地OKR，实现高速发展，如多点Dmall、旭辉集团、仙豆智能等。
