跨境电商人力资源管理现状「跨境电商需要的人才类型」

前段时间，有卖家在群里爆料，其公司前人事离职几个月后，又伪造离职证明修改离职时间，并起诉公司赔偿其“欠薪”，共计11万元人民币。且因其岗位的特殊性，原来聘用的合同已被带走，公章也被其有预谋的偷盖，卖家苦无证据非常被动。而事后该卖家才发现，所谓的“前人事”，在此之前已通过同样的手法，先后起诉过七家公司来不当获利。

该卖家的求助消息一经发出，在群里炸开了锅，不少卖家为其支招。同时也有更多的卖家跳出来，控诉员工让自己“很受伤”的经历：

·运营实习生到公司偷数据的；

·员工在外私自开店，抄袭公司店铺的；

·表面来应聘工作，实际来窃取公司内部资料的；

·还有竞争对手安插派来卧底的……

跨境企业每天都在上演“无间道”。

其实，这还只是跨境电商企业在人才管理问题上的冰山一角。真正的人才难得，“招不到人”、“招到人又留不住人”、“用人成本不断攀升”，这些问题更令跨境企业老板头昏脑胀。

招工难：

众所周知，深圳作为跨境电商的前沿阵地，汇聚了全国最顶尖的跨境电商企业、卖家和人才。但对于深圳卖家来说，“招不到人”也仍然是常态，更不必说深圳以外的地区，人才更成了稀缺的资源。

广州转型卖家在接受雨果网采访时不止一次提到“人才难得”，他甚至表示：“如果能招到专业的运营人才，我们会不惜一切代价，只要能力够工资多少不是问题。”

跳槽率高：

“每过一次年，运营人员基本就要换一批。”对于不少深圳跨境电商企业来说，这种现象已经见怪不怪了。尤其每年Q4旺季过后，也往往是员工跳槽离职的高峰。而这种频繁跳槽的现象不仅存在于跨境电商卖家间，就连跨境电商服务商也难逃怪圈。也许你会发现朋友圈里前两个月还在发“注册VAT商标”广告的业务员，最近却又在做“账号解冻”、“刷单”、“货代”……

用人成本上涨

业内人士反馈道，当前在深圳想要找到一个比较好的运营，工资最起码是8000以上，即便在内地二三线城市基本上也要4000-5000才能招到应届毕业生，人工成本越来越贵。

“其实不管是遭遇被员工坑，还是员工跳槽频繁的问题，都跟跨境电商行业本身的属性有着不可分割的联系。”业内人分析讲道。

行业本身：

跨境电商行业发展迅速，一方面越来越多的新入局者需要专业的人才；另一方面，原本行业中的企业也在不断的扩充自己的团队，人才远远赶不上行业发展需求。与此同时，跨境电商行业起步较晚，缺乏相关人才的培养机制。比如职业技能的认证，或是高校相关专业的设立、课程的开设，源头上未能解决人才缺口的问题。除此之外，行业的发展带动对人才质量更高的要求，对人才要求不仅仅要具备传统的外贸经验、知识和外语听说读写能力，还要具备对于海外市场潜在需求分析能力、数据挖掘及分析处理能力、对海外消费人群及文化的理解、对于产品和市场的敏感度、遇到问题和突发事件的快速应对能力、跨部门跨国界的沟通协调谈判能力等综合能力和素养，而这部分高素质人才更是行业紧俏的“资源”。

谈及跨境电商企业跳槽率高的原因，总结来说就是三个字——“诱惑多。”

跨境电商行业太多的草根逆袭、一夜暴富，而进驻的低门槛和行业几近于透明化的运营技巧，也让更多的人渴望着“草根逆袭”、“一夜暴富”发生在自己身上——“你行，我也行。”进企业学一两年自己出来单干；佯装找工作，私下自己开店；窃取公司的资源，为己所用……各种“身在曹营心在汉”司空见惯。当然，行业“僧多肉少”，各公司出更高价码“抢人”，也是促成了人才频繁跳槽的主要诱因之一，可能别的公司给出的工资多几百块，员工都会选择跳槽。

而跨境电商的用人成本，也在各个公司加码抢人的拉锯战中水涨船高。

企业本身：

跨境电商兴起的最初几年，每个卖家经营着自己的一亩三分地，卖个手机壳、数据线都能过的很好。但随着越来越多的卖家进入行业，竞争的加剧，且产品同质化严重，卖家必须在彼此间的厮杀中获胜才能赢得生存空间。

尤其近几年，不少卖家从前期的“轻资产”倒卖模式，转向向囤货、海外产的“重资产”模式，卖房、贷款堵上了身家性命做跨境生意，他们没有退路，只能背水一战。与此同时，平台的规则、漏洞，以及行业对于“黑科技”的追捧，也使得卖家在不当竞争的路上不择手段，越走越远。跟卖、恶搞竞争对手的都是家常便饭，甚至于出现前文提到的往竞争对手公司派遣卧底、窃取资料这种流氓行径。

正如前文所提到，跨境行业里不少老板也都是草根出身，他们正是抓住了行业发展初期的红利快速崛起。虽然完成了原始的积累，但是也给企业的管理用人方面埋下了隐患。

一方面，公司发展的太快，公司规模、员工迅速膨胀扩大，可能不少老板一下子没办法驾驭那么多的人，管理易出纰漏；另一方面，不少老板思维还停在对于业绩的追求层面，花了大量的精力在提升运营、销售本身，从而忽视了公司的组织架构的建设和人员的管理，在扩张过程中，公司的配套制度、体系没有相应的建立起来，导致人才留不住，也给居心不良的“职场骗子”有机可乘。

或许正是因为在企业的人才、管理上吃过太多的亏，近几年越来越多的跨境电商企业，开始意识到人才管理的重要性，并开始有计划在企业的布局和战略中做出相应的调整。

改变招聘标准

有深圳卖家表示，当一些机械性的工作已经被切分的比较细散时，对劳动者个人能力的要求就更不强。对于现在90后、00后的大学生来说，他们并不满足于在企业里做一些机械性的工作，他们甚至不看重金钱等物质方面的鼓励，说走就走。所以跨境电商企业，也就不愿付出时间和金钱去培养这样的人。

而根据其公司校招的一些反馈，当前深圳地区，除了利润率控制的还不错的跨境企业外，大部分跨境电商企业，都不太愿意去招本科以上学历的大学生。一方面是因为人力成本的因素；另一方面便是考虑到人才流失的问题。“这种情况下有能力的大学生，进入跨境电商行业，首先就要碰到就业的壁垒。反而是一些中专、大专的学生，进入这个行业就非常快。比如，当前亚马逊、速卖通的一些培训机构，就大量的对接中专院校的生源针对性培训，培训结束就直接对接到各大公司HR的手上。”

跨境企业“南渡北归”

在北上广深人力成本不断走高的趋势下，越来越多的跨境电商企业开始内迁或者开启全国性的布局，比如到成都、武汉、重庆西安等内地开设分公司，以填补人才缺口，降低人力成本的支出。

环球易购相关负责人也表示，近几年公司也非常关注二三线城市的人才引进与培养，而这些地区的人才也往往会表现出较强的从业意向和企业认同感。

业内某卖家在接受雨果网采访时也透露道，其公司近年来在全国各地布局业务，建立分公司，某种原因上也是为了解决人才的问题。以武汉地区为例：“一方面武汉有很多高校，人才的数量和素质都比较高，而人力成本却比深圳低。另一方面，最重要的一点，这些员工很多都是当地或周边的‘本地人’，工作比较稳定，这对企业的发展至关重要。”

校企合作

也有不少跨境企业、平台直接与高校合作，直接培养和输送跨境电商的人才。

以环球易购为例，当前已经与全国近30所外国语大学和20余所双一流高校建立了良好的校企合作关系，通过在学校设立专场招聘会、双选会的方式招聘小语种、经营管理等专业的应届毕业生，同时入职后环球易购针对应届毕业生也建立了完善的培养方案和明确的晋升通道，帮助其更好更快地融入企业，适应工作岗位。

平台方面，如eBay的“E青春”项目，现也与全国超40家院校建立和合作关系。

重视法务、人资团队的建设

“跨境电商企业在发展一定规模的时候，一定要重视人力资源、行政的投入。很多公司都仅仅把人力资源理解为一个招聘的部门，我觉得这是很大的误解。实际上，招聘只是人力资源一个非常基础的工作，对企业而言人力资源更重要的是对企业文化、培训体系、人才输送、行政管理、员工的忠诚度起到至关重要作用，直接影响到整个公司团队的稳定和忠诚度。”业内人士讲道。

以环球易购为例，作为跨境电商行业的龙头，非常重视人力资源建设以及法务团队建设。

据悉，环球易购从业务能力、通用能力和领导能力三个维度，实施了体系化的人才培养方案。如：针对中长期发展的管理培训生培养项目；干部年轻化的TopGun人才培养项目；针对各个层级储备、新任、在任的干部设计的人才培养项目；围绕核心业务提升的“一人一课”业务课程设计及讲师培养项目；创办G-Talk学习分享平台，定期邀请内外部行业大牛到公司内分享等。

环球易购相关负责人介绍：“一方面我们重视人才的引进、培养与发展，另一方面，公司通过中台管理体系建设和数字化、自动化管理的加强，来提升协作效率，让专业的人做专业的事，更好地去学习和成长，而不是重复地在做简单的工作，或是花很大的成本在沟通上面。员工能在企业快速成长，获得成就感，才会对企业有着真正的认同感，才能真正的留住人才。”

在法务层面，因为跨境电商品类丰富、SKU多、链路长，运营风险大。所以法务团队不仅对于跨境电商企业的人才管理起着重要的作用，同时对于企业的风险规避及合规化进程也非常重要。如政策解析、金融和法律风险防控以及市场分析、预判、纠纷处理等。

据了解，环球易购法务团队人才主要由海外供应链、海外知识产权、网站运营端以及外籍专家构成，并与全球专业律师团队合作，可以快速响应降低法务风险。

而在当前的行业大环境下，对于一些中小卖家来说，或许业绩、利润可能才是生存下来的根本。虽不能像大卖那样系统化的建设法务、人资团队，但更多的卖家已经在日常运营的各种细节上做了相应的调整，以降低因人才管理建设不足带来的运营风险。

比如，专人管理公司的公章等；公司的数据做备份，在技术层面加强保护；制定完善的员工手册；用人合同请专业律师修订……

跨境电商企业人才和管理问题的解决任重而道远，需要全行业不断的向着正确的道路迈进。