报告称人工智能推动的L＆D是创收来源

在衡量员工学习和发展计划的有效性时，组织表示他们需要数据驱动的证据来证明它们如何影响底线。根据该公司2020年1月发布的报告，在检查其产品时，Axonify发现平均而言，有29%的客户业务成果可归因于其提供的培训计划。

报告显示，培训对销售和收入有33%的影响，这是公司使用Axonify的微学习平台衡量的最频繁的关键绩效指标(KPI)之一。所衡量的KPI组织中约有84%与收入相关。

这份报告分析了来自260,000多名一线员工的匿名2018年数据，该报告称，培训的影响有一半以上(52%)是由于培训的不断加强和不断适应。

深入了解：

对于人力资源主管和L&D团队来说，在没有明显的投资回报的情况下，证明并建立培训预算可能是一个挑战。

根据美国经济分析局的数据，TrainingIndustry.com发现，组织在2018年在全球培训方面花费了3,662亿美元。TrainingIndustry估计“公司平均将39%的培训预算用于外部(外包)供应商，而约有61%的预算用于内部资源。”

而且，该报告称，北美公司在2018年为培训服务和学费的外包市场支付了约659亿美元的报销，而“在2018年培训活动的外包支出约为101.0 [十亿]”。

ATD市场与战略传播总监Kristen Fyfe-Mills表示，L&D计划将需要利用有意义的数据来提供相关的学习解决方案。

Fyfe-Mills最近在一封电子邮件中对HR Dive表示：“工作的未来，要求近乎恒定的技能提升和再技能循环，以使员工的知识和能力保持最新状态，并使组织保持竞争力。”

Randstad Sourceright的2020年人才趋势报告发现，有66%的雇主计划为人工智能提供培训和再技能。

任仕达全球业务首席执行官兼执行董事会成员丽贝卡·亨德森(Rebecca Henderson)告诉HR Dive：“技能再培训和技能提升都是将员工及其技能转变为新职位或使他们在面对自动化时能够提升其当前职位的有效途径，”在一月份的采访中“事实上，我们研究中48%的人力资源主管计划提高现有员工的技能，以帮助解决组织中的人才短缺问题。”

在提供L&D计划所需的理由时，将数据直接与可量化因素联系起来培训可能是最好的最佳方法。